하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.

지난 2018년 12월 충남 화력발전소에서 숨진 하청 노동자 김용균 씨 사건에 대하여 대법원은 최종적으로 원청 대표의 무죄를 선고했다. 이후 중대재해처벌법이 제정되어 산업안전 영역에서는 그나마 원청의 책임을 물을 수 있게 되었지만, 여전히 노동시장의 이중구조로 인한 간접고용 노동자들의 보호는 이루어지지 않고 있다. 윤석열 대통령에 의해 두 차례나 거부된 노조법 2·3조 개정이 필요한 이유도 여기에 있다.

오늘은 슈퍼 '갑' 지위에 있는 원청의 갑질 문제 이야기를 해보고자 한다. 먼저 직장갑질119에 제보된 원청 사용자나 관리자들이 우월한 지위를 이용하여 하청 노동자를 괴롭히는 사례를 살펴보자.

업무를 하는 도중에 원청 직책자인 ○○○로부터 각종 업무 지시를 받고 대신하여 업무를 처리했습니다. 각종 술자리에 불려가 운전 대기를 해야 했으며 새벽이나 늦은 시간에 자신을 태우고 출근하라는 연락을 자주 받았습니다. (중략) 이러한 부당한 대우를 받으면서도 정직원이 될지도 모른다는 욕심에 참고 일을 했으나 ○○○ 본인으로부터 "넌 절대 정직원이 될 수 없다"라는 말까지 들었습니다. (중략) 다시 막말을 들으니 앞으로가 너무 막막하여 원청 회사에 상담을 요청하여 그간 있었던 일을 팀장에게 말했지만, 어떠한 보호 조치에 대해서도 설명해 주지 않았습니다.

- 2023년 3월 이메일

원청의 직원 ○○○ 씨로부터 성추행을 당하고 이 사실을 원청 측에 알린 지 꽤 시간이 지났지만, 가해자에게 아무 징계도 내려지지 않았으며 저는 가해자를 매일 일터에서 마주해야만 했습니다. (중략) ○○○ 씨가 제 허리를 두드리며 '이 자리에 앉아'라고 했습니다. ○○○ 씨가 의자를 가리키며 '여기에 앉아라'라고 해도 될 일을 제 허리를 만졌습니다. 성적 수치심과 자괴감이 들었습니다.

- 2022년 11월 이메일

업무와 관련 있는 괴롭힘뿐만 아니라, 성희롱이 발생하기도 한다. 원청의 정직원으로 채용할 수도 있다는 기대감을 심어주면서, 각종 부당한 대우에 항의하지 못하고 참고 견디게 만든다. 휴게시설이나 식사 등 기본적인 복리후생에 관한 차별도 비일비재하다.

공장에는 △△사(원청업체) 정직원 외 근무자는 모두 비정규직입니다. 서열 1위는 △△사 정직원, 2위는 라인 조립 업무 비정규직, 3위 공장 관리 업무, 기계 수리 업무 비정규직, 서열 꼴찌는 1년 365일 상주하는 협력업체 소속 상주원입니다. 상주원도 다 돈을 내고 식권을 사서 공장 식당 밥을 먹는데, 한 번은 외식업체 측에서 반찬을 많이 먹어서 △△사 직원들이 반찬이 없다고 총무과에서 나와서 상주원들은 △△사 직원들 밥을 다 먹은 다음에 밥을 먹으라고 하더군요. △△사 직원들 편하게 야간 주차장은 자기네들이 쓰겠다며 상주원들이 야간 주차장을 쓰면 경고장을 붙이겠다고 엄포를 놓았습니다.

△△사(원청업체)의 경우 점심에 식사가 나오는데, 처음에 원청 직원들끼리만 밥을 먹고 저에겐 밥을 먹자는 말을 안 해서 며칠을 굶다가, 저도 식사하면 되는 거냐고 물으니 외주 직원은 식사하면 안 된다고 하여 한 달 정도를 혼자 굶으면서 일했습니다.

- 2022년 5월 이메일

근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당하려면, 계약 당사자들 간에 사용종속관계가 전제되어야 한다. 하지만 위 사례들 모두 직접적인 근로계약 상대방이 아닌 원하청 관계이기 때문에 법의 보호를 받을 수 없다.

물론 원청 회사의 취업규칙에 사내 하청 노동자들에 대한 괴롭힘 또는 성희롱을 금지하는 조항이 있으면 조치를 취할 수 있으나, 대부분 관련 규정을 정하고 있지 않다. 고용노동부에서 발간한 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'(2023.4)에도 원청 근로자는 하청 근로자와 같은 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니므로, 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되기 어렵다고 보고 있으며, 그나마 가이드라인으로 사내 하도급 근로자의 근로 조건을 보호하도록 '권고'하고 있을 뿐이다.

직장 내 괴롭힘 금지법의 취지는 일터 '내'에서 발생하는 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위함이다. 직장 내에서 실질적인 인사권을 행사하고 같은 공간에서 함께 일하기도 하며, 소속 회사의 관리자보다 더 우월한 지위에 있는 슈퍼 '갑' 원청의 괴롭힘 행위를 제재하지 못할 이유는 전혀 없다.

그리고 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스 역시 산업재해에 해당한다는 것은 이제 모두가 알고 있다. 중대재해에 대한 책임을 원청에 물을 수 있다면, 노동자의 신체적·정신적 건강을 침해하고 인간의 존엄성까지 훼손하는 괴롭힘 문제도 직장 내 심각한 '안전'의 문제로 인식하고, 원청에 실질적인 책임을 부담하는 방향으로 나아가야 한다. 그래서 원·하청이라는 형식적인 계약 관계 속에 감춰져 저임금과 고용 불안을 넘어 일상적인 괴롭힘까지 감내해야 하는 슈퍼 '을' 간접고용 노동자들의 숨통을 열어주어야 한다.

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