짧지만 강렬한 사연입니다. 프로이트(Sigmund Freud)가 일과 사랑이 삶의 전부라고 말했던 것처럼 일은 우리에게 최고의 기쁨을 주기도 하고 최악의 고통을 주기도 합니다. 일하면서 스트레스는 누구나 겪지만, 어떻게 대처하고 행동하느냐에 따라 누군가는 별 문제 없이 살아가기도 하고, 사연자처럼 극심한 불안감을 느끼기도 합니다.

조직심리학자들은 직장 내 불안을, 스트레스 반응으로 성과에 대한 초조함, 불안감, 긴장감을 느끼는 상태로 정의합니다. 미국 내 직장인의 경우, 40%가 불안감을 느낀다고 보고했고, 불안 때문에 업무와 개인의 삶에 지장을 준다고 응답한 비율은 72%에 달했습니다(Anxiety and Depression Association of America). 우리나라도 크게 다르지 않은데, 2023년 국내 직장인 1천여 명을 대상으로 한 설문 결과, 전체의 절반가량(49%)은 불안 상태라고 보고했고, 심각한 불안에 시달리는 직장인도 12.4%에 달했습니다(직장인 1,000명 심층조사 "번아웃 됐다, 원인은 업무량이 아니고…", 2023년 2월 조선일보).

일터에서 극심한 불안을 느끼는 사람들은 이직 의도가 높고, 업무에 집중하지 못해 성과가 떨어집니다.

그런데, 불안이 항상 성과에 해로운 것만은 아닙니다. 불안한 사람들은 불안한 상황에서 벗어나기 위해 더 많이 노력하는 경향이 있고, 환경 변화나 피드백에 민감하므로 자신이 잘하고 있는지 더 많은 주의를 기울입니다. 심리학의 여키스-도슨 법칙(Yerkes-Dodson law)은 불안과 성과와의 관계가 종 모양의 패턴을 따른다는 사실을 입증한 이론입니다. 일터에서 큰 불안을 느끼는 것도 문제지만, 전혀 불안감을 느끼지 않는다고 해서 좋은 것만은 아닙니다.

불안을 긍정 에너지로 활용하려면
그래서 저는 불안을 긍정적인 에너지로 활용하는 방안과 일터에서 극심한 불안을 관리하는 방안, 이렇게 두 가지 관점에서 말씀드리겠습니다.

불안을 긍정 에너지로 활용하려면 우선 불안은 나쁜 것이라는 생각에서 벗어나야 합니다. 불안=나쁜 것이라고 정의하는 순간, 작은 불안감만 들어도 더 신경 쓰이고 더 큰 불안을 더 불러오기 마련입니다. 복싱 선수들은 경기 전에 느끼는 불안감을 흥분되고 들뜬 상태라고 묘사합니다. 이때, 선수들은 불안감이 운동 능력과 시합 결과에도 도움이 된다고 믿습니다. 그런데, 시합이 끝나고 인터뷰를 할 때 선수들의 불안은 극심한 스트레스로 바뀝니다. 똑같은 불안감을 에너지의 원천이 아닌 스트레스라고 해석했기 때문입니다.

불안을 에너지로 바꾸기 위한 가장 좋은 방법은 불안감에 대한 해석입니다. 불안에 대한 학생들의 믿음이 학생들의 학업 스트레스와 성적에 중요한 영향을 미친다는 연구가 대표적입니다. 리스본대학교 100여 명의 학생들을 대상으로 한 연구에서 불안이 해롭지 않고 에너지가 될 수 있다고 믿는 학생들의 학업 집중도와 성적은 불안이 해롭다고 믿는 학생들에 비해 높았습니다. 회사에 들어설 때 두근두근한 마음을 '내가 일을 잘 해내라고 나한테 신호를 보내는구나'라고 해석해보시기 바랍니다. 그렇다고 제가 '피할 수 없다면 즐기라'는 무모한 주장을 하는 것은 아닙니다. 에너지를 활용하는 것과 에너지를 무시하고 부당한 조건까지 무작정 수용하는 것은 다릅니다.

일터에서 극심한 불안은 책임감은 높은데, 심리적 안전감(psychological safety)이 부족하기 때문에 발생합니다.

조직 내 심리적 안전감 높이기
현재 느끼는 불안은 조직 내 심리적 안전감을 높임으로써 어느 정도 관리될 수 있습니다. 심리적 안전감은 크게 3가지 키워드로 정의할 수 있습니다. 오픈 커뮤니케이션(open communication); 자신의 생각이나 감정을 언제, 어디서나, 누구에게나 표현할 수 있는 조직 문화, 공감(empathy); 서로의 감정을 존중하고 상대의 의도를 선의로 해석하려는 태도, 신뢰(trust); 약속을 지키고 감사와 인정을 기반으로 한 관계입니다.

조직은 구성원들이 자신의 생각과 감정을 자연스럽게 표현할 수 있는 제도와 문화를 만들어야 합니다. 리더는 구성원의 감정과 경험을 이해하고 공감하기 위한 대화 시간과 공간을 별도로 마련해야 합니다. 조직 내 공감은 구성원들의 우려 사항을 적극적으로 경청하고 발생한 문제를 해결하기 위한 가시적인 조치를 취함으로써 완성됩니다. 그저 경청만 하는 것은 적어도 조직 내 공감이라 하기 어렵습니다. 신뢰는 서로가 서로에게 감사함을 느끼고 각자의 역할을 인정하고 존중할 때 형성됩니다. 조직, 리더, 구성원 모두 심리적 안전감을 높이는 다양한 노력은 구성원들의 불안을 관리하는 데 필수적입니다.

마지막으로 스스로 불안이 심하다고 느끼신다면, 원인이 어디에 있는지 생각해보시기 바랍니다. 일터 외에 다른 장소나 관계에서도 불안이 이어진다면 기질적 불안(dispositional anxiety)일 가능성이 높기 때문에 전문적인 상담이나 진료를 권합니다. 일터에서 특정 상황에서만 불안이 느껴지신다면 상황적 불안(situational anxiety)으로 생각되는데, 리더와 상담을 하거나 HR에 요청해 직무나 역할을 바꾸는 시도로 상황을 바꾸는 것을 고려해보시기 바랍니다.

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