하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.

A 씨는 아기를 낳고 출산휴가와 육아휴직을 합쳐 1년간 쓰고선 복직했다. 원래는 육아휴직만 1년을 꽉 채워서 쓸 생각이었지만, 회사에서 새로운 프로젝트에 들어가는데 유사 프로젝트를 진행해 본 경험이 있는 A 씨에게 복직을 서둘러달라는 요청이 왔기 때문에 서둘러 한 복직이었다. A 씨는 대신 아기가 생각보다 일찍 어린이집에 가게 되는 것이니 어린이집에 적응할 때까지는 육아기 근로시간 단축제도를 사용하겠다고 했다. 회사는 그건 법에서 보장된 A 씨 권리인데 마음대로 할 수 있는 거 아니냐며 걱정 말라고 했다.

복직을 하자 사정이 달라졌다. 육아기 근로시간 단축제도를 신청했으나 제시간에 퇴근할 수 있는 날이 거의 없었다. A 씨가 신청한 시간에 퇴근한 날은 한 달 동안 3일에 불과했다. A 씨를 백업할 수 있는 담당자가 배치되지 않았고, 결국 A 씨는 단독 책임으로 해당 프로젝트를 진행해야 하는 상황에 처했다. 결국 지방에 계신 A 씨의 부모님이 올라왔다가 가는 수고를 수 회 되풀이해야 했다. 어린 아기는 매일 어린이집에서 야간보육을 할 수밖에 없었다. 몇 번 팀장에게 육아기 근로시간 단축제도를 사용하고 있으니 연장근로수당을 청구할 수도 없고, 육아 계획도 너무 망가지고 있으니 본인과 함께 담당할 직원을 한명 더 배치해 달라고 요청을 했다. 팀장은 ‘A가 믿을 만한 사람이니까’, ‘누가 A를 대체해’ 식으로 덮고 넘어가주기를 바라는 눈치였다.

그러다가 어느 날, 어린이집에서 아이가 열이 나고 구토를 한다고 했다. 갑작스럽게 달라진 환경이 두 달 가까이 무턱대고 이어지면서 아이가 스트레스를 많이 받는 상태였다. 결국 A 씨는 육아기 근로시간 단축으로 신청해 둔 퇴근 시간에 맞춰 아이를 데리러 퇴근을 했다. 회사에서 계속해서 전화가 걸려오고 문자가 쏟아졌지만 A 씨는 응답하지 않았다. 아이를 데리고 병원에 갔다가 집으로 데려와 물수건으로 몸을 닦아주며 간호하느라 정신이 없기도 했지만, A 씨는 회사의 일방적인 업무지시와 본인의 근로시간 단축에 대해선 모르쇠 하는 태도에 더 이상 물러설 수 없었다.

다음날 출근하자마자 팀장이 A 씨를 불러 화를 냈다. 어떻게 총책임자가 갑자기 연락두절이 될 수 있냐고 나무랐다. 책임감이 이렇게 없는 사람이었냐는 말까지 나왔다. 고성이 한참 동안 이어졌다. A 씨는 책임감을 가지고 있었으니 육아기 근로시간 단축을 쓰고도 지금까지 연장수당조차 못 받아 가며 일했던 거라고 대답하고 싶었지만 눈물이 날 거 같아 꾹 참았다.

팀장과의 미팅을 끝내고 나오니 같은 팀 동기가 A 씨를 불렀다. 본인이 팀장이 고성을 지르고 암묵적으로 퇴근 못하게 일을 시켰다는 거 진술해 줄 테니 직장 내 괴롭힘 신고를 하라고 했다. A 씨는 그 얘길 듣기 무섭게 주저앉아 펑펑 울었다. 숨이 트이는 기분이었다고 했다.

팀장의 행위들에 대한 직장 내 괴롭힘 조사가 실시되었고, A 씨가 몇 번이나 업무배분을 요청하고, 신청한 단축근로시간대로 퇴근할 수 있도록 해달라고 요구했음에도 이를 묵살했다는 점, 결과적으로 수당 없이 연장근로를 하게끔 했다는 점, 제시간에 퇴근한 A 씨에 고성을 지른 점 등이 인정되어 직장 내 괴롭힘이라는 결론을 받았다.

현실에서 육아기 근로시간 단축을 쓰는 직원들에게 줄어든 근로시간에 맞게 업무량을 조정해 주거나 업무배분을 해주지 않는 경우들이 숱하게 일어난다. 결국 위의 A 씨처럼 큰 일이 터질 때에야 비로소 업무조정을 해주지 않았던 팀장의 문제가 수면 위로 겨우 빼꼼히 드러날 뿐이다. 육아기 근로시간 단축제도는 육아 때문에 경력이 완전히 단절되거나 하는 경우를 예방하기 위해 만들어진 제도다. 법에서 보장한 육아기 직원들의 권리다. 육아기 직원들이 근로시간 단축 신청을 한다는 것은 회사에서 지급해야 할 임금이 줄어든다는 것을 의미하고, 이는 회사나 업무지시자가 업무 배분 시 줄어든 근로시간에 맞게 업무부여를 해야 한다는 의미다. 그럼에도 문제가 발생하기 전까지는 문제가 아니라는 안일한 생각들이 아직 조직들에 존재하고, 고스란히 그 피해는 육아기의 직원에게 돌아가는 꼴이다.

최근 다른 상담에서는 육아기 근로시간 단축을 쓰는 직원이 퇴근해 버리면 남은 업무가 고스란히 퇴근시간이 늦은 본인에게 넘어와서 매일같이 야근을 할 수밖에 없다고, 육아기 직원 때문에 본인이 겪는 피해를 어떻게 해야 하냐며, 육아기 직원을 괴롭힘 행위자로 신고할 수 있냐고 문의를 해온 이가 있었다. 조직에서 근로시간단축제도의 운용에서 자기 역할을 방기하는 사이 또 다른 피해자가 생기고, 그 모든 눈치는 육아기 직원이 뒤집어쓰고 문제유발자로 찍히게 되는 말도 안 되는 상황이 발생하는 것이다.

근로시간단축제도의 취지에 부합한 운용, 제도 활용하는 직원이 느껴야 하는 제도의 유용성, 이를 통한 조직에 대한 신뢰도 확보 등 선순환의 고리를 만들어야 한다. 조직이 육아기 근로시간 단축제도를 쓰는 직원의 업무량을 고려해주지 않거나 배분해주지 않는 것은 분명한 문제이며, 기만적인 부작위다.

그럼에도 회사는 사례의 A 씨처럼 문제를 제기하는 직원이 없다면 괜찮은 거 아니냐고 반문할 때가 있다. 안타까운 질문이다. 육아기 근로시간 단축제도는 앞서 말했듯이 법에서 명시된 육아기 직원들의 권리다. 그 권리를 회사에서 보호해주지 않는 것이, 더 나아가 침해하는 것이 괜찮을 리가 없지 않은가.

디자인 : 고결

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