하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. A는 사내 중요 프로젝트를 담당하게 되었다. A가 프로젝트 담당자로 선임되는 것에 대해서도 마뜩잖게 생각하던 팀장은 A의 중간 프로젝트 보고 때 "이런 정도의 퀄리티를 낼 거면 프로젝트를 맡지 못하겠다고 하는 게 맞지 않냐"라고 하며, "나라면 창피해서라도 그냥 회사 그만둬버리겠다"는 식으로 퇴사를 종용하는 듯한 발언을 하였다. 그 이후에도 팀장은 A를 따로 불러서 "동생 같아서 하는 소리인데, 중요한 프로젝트를 망치면 그 조직에서의 미래는 이미 결정 나는 거다. 빨리 이직처를 찾아보는 게 좋을 것 같다"라고 퇴사 압력을 계속해서 가했다. A가 몸이 좋지 않아서 야근하지 못하고 퇴근하겠다고 하니 팀장은 "이렇게 야근이 많은 회사가 아닌, 9 to 6(9시부터 6시까지 근무)의 규칙적인 출퇴근이 가능한 곳이 더 잘 맞겠다"라고 한마디를 덧붙였다. 팀장은 점심을 먹고 둘이 들어가는 길에도 "퇴사 생각은 해봤냐"라는 식으로 끊임없이 퇴사에 관한 얘기들을 A에게 하였다. 팀장의 지속적인 퇴사 압박에 A는 프로젝트에 대한 부담도 함께 가중되어 정신적으로 탈진 상태에 이르게 되었다. 결국 A는 프로젝트 담당자 자리를 내려놓고 병가에 들어갔고, 팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 팀장은 A가 프로젝트 담당으로 적임이라고 생각이 들지 않았고, 계속해서 담당자로서 자질을 의심케 하는 행동들을 해서 인생 선배로서 조언한 것뿐이라고 하며, 본인이 인사권을 가지고 있는 사람도 아닌데 퇴사를 생각해 보라고 한 것이 A에게 무슨 부담이나 압박이 될 수 있냐고 반박했다. 실제로도 퇴사를 권하는 발언들을 한 상사가 해당 발언은 그저 본인의 개인적인 의견이었을 뿐, 직장 내 괴롭힘이 될 수 없다고 항변하는 경우들이 있다. 본인 생각을 자유롭게 발설할 자유가 있지 않냐는 맥락의 주장을 하는 것이다. 하지만, 세계적으로 직장 내 괴롭힘 관련 규율들은 사회적인 담론으로나 이론적으로 '직장 내의 반복적인 부정적 커뮤니케이션, 의도적인 괴롭힘, 부당한 대우'가 '피해자에게 큰 정신적 고통을 가져올 수 있다'라는 내용들이 토대를 가지고, 지지를 받으면서 도입된 배경이 있다. 단순한 욕설과 고성 등의 행위가 아니라 할지라도 직장 내 괴롭힘 금지법은 그러한 행위들만을 규율하려는 취지가 아니라는 의미다. 해당 사례에서 보면, 팀장이 실질적인 인사권을 가진 자가 아니라 할지라도 A에게 지속적으로 부정적인 평가와 언어적 공격을 하여 A가 하여금 정신적 탈진 상태에 이르게 한 팀장의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지가 충분하다. 더욱이 팀장은 팀원인 A의 업무를 지원하고, A의 업무 과정에 필요한 피드백을 제공하면서 A의 업무 성과를 지지하여야 하는 위치에 있다. 그런 팀장이 A가 프로젝트 수행을 위해서 어떠한 노력을 어떻게 하고, 어떤 성과들을 내고 있는지 살펴보지 않고 부정적인 평가만 얘기하면서 퇴사를 종용하는 발언을 일삼는다면 A는 조직으로부터 필요한 지원을 받지 못한다고 느끼면서 정신적으로 소진되어 갈 수밖에 없지 않을까. 직장 내 괴롭힘 금지법은 이러한 부적절하고 부정적인 커뮤니케이션을 제한하고 상급자가 하급자를 지원하고 존중하는 조직으로 나아가길 지향한다. 그 방향에 대한 이해가 필요하다. 그럼 혹자는 대표는 회사의 소유주이거나 최고경영자이니 회사 운영 방침에 따른 사직 권유가 가능한 만큼 대표의 퇴사 압박은 가능하지 않냐고 물을 수 있을 것 같다. 그러나, 권고사직은 사직을 권고한다는 의미일 뿐, 이에 직원이 응하지 않았을 시에 사직 권고를 받을 때까지 지속적으로 사직을 권하고 압박하는 것을 허용한다는 의미는 아니다. 실제로 대표의 지속적인 퇴사 압박에 대해서 노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정한 사례는 숱하다. 대표라 하더라도 대표의 퇴사 압박이 적정 수준을 벗어나서 직원에게 정신적 고통을 주는 수준에 이른다면 직장 내 괴롭힘 금지법에 따른 적용을 받을 수 있다는 것이다. 대부분의 사람은 직장에서 받는 월급이 삶을 영위해 가는 데에 있어서 경제적 원천이 된다. 또한 직장은 하루의 가장 긴 시간을 보내는 장소이기도 하다. 그런 직장에서 나가라는 말은 그 자체로 폭력적이다. 서로에게 그 정도로 잔인해질 필요는 없다. 사진 : 게티이미지

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.  A 업체의 인사 담당자가 문의를 해왔다. 업무분장이 제대로 되어있지 않아서 괴롭힘을 당하고 있다는 신고가 들어왔다고 했다. 업무분장이 제대로 되어있지 않다는 것이 괴롭힘이 될 수 있냐는 문의였다. 내부 규정에 대한 문제 제기로 보이는데 신고인이 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하여서 어찌하면 좋을지 모르겠다고 했다. 신고 내용을 좀 더 살펴봐야 할 거 같았다. 일단은 만나서 자초지종을 들어보시라고 했다. 업무분장이 되어있지 않았다는 것은 첫 번째 문제일 것이고, 2차적으로 신고인에게 괴롭힘이라고 느낄 법한 상황들이 발생했는지를 살펴볼 필요가 있다고 말씀드렸다. 피상적으로는 업무분장 문제가 직장 내 괴롭힘으로 이어질 수 있다는 것은 좀 어색하게 들릴지 모른다. 특히 직장 내 괴롭힘 문제가 문제 되는 몇몇 사람의 돌출 행동들로 인하여 발생한다고 생각하는 사람들이라면 더욱 어색하게 보이는 연결이다. 하지만, 직장 내 괴롭힘 경험 확인 및 조직문화 진단 용역을 진행하다 보면 직장 내 괴롭힘 문제를 개선하기 위한 과제로 무엇을 우선적으로 해야 할 것이라고 생각하는지 물어본 주관식 응답에 대하여 인사 제도, 업무분장에 대한 개선을 언급하는 응답자들이 많다. 실제 업무를 하는 사람들 입장에서는 업무분장이 제대로 이뤄지지 않아서 발생하는 문제들이 직장생활을 갑갑하고 괴롭게 만들고 있기 때문일 테다. 물론, 업무분장 등이 정확하지 않아 발생하는 문제들이 직장인들을 괴롭게 만들 수는 있지만 모두 법적인 직장 내 괴롭힘에 해당하기는 어렵다. 업무분장이 정확히 되어있지 않다 보니 손이 빠르거나 성실하거나 일머리가 있는 사람들이 결국엔 가장 많은 업무를 부여받게 된다는 고충들이 많다. 하지만, 이는 처음 A 업체의 인사 담당자 고민처럼 인사 제도 및 내부 규정의 문제로 말미암아 발생하는 상황들이지 직장 내 괴롭힘으로 포섭하기는 어렵다. 직급, 직책의 기본적인 롤과 업무에 따른 분장의 배분 원칙 등을 가이드라인으로 잡아두고, 내부에서 자잘하게 발생하는 추가적인 업무들에 대해서 어떠한 방식으로 부여할 것인지를 합의하도록 안내하는 등의 방식으로 보완해 나가야 할 문제다. 다만, 업무분장에 대한 규정이 부재하여 상급자에게 업무분장에 대한 모든 권한이 임의로 일임되어 있는 경우에는 여러 직장 내 괴롭힘 문제와 연결되는 상황들이 발생하고 있다. 밉보인 직원들에게 연차에 맞지 않은 과중한 업무를 부여한다든가, 자잘한 업무들만 부여하여 딱히 개인적 성과가 남지 않도록 한다든가 하는 상황들이 대표적인 예라 할 수 있다. 이러한 업무 부여의 상황들은 이후 성과 평가 시점에서 개인 평가를 낮게 받게 하거나 이후 승진에 영향을 주는 등 지속적인 문제를 발생시키는 문제로 이어진다. 많은 조직에서 이런 유사한 문제들이 발생한다. 안타까운 점은 조직에서 직장 내 괴롭힘 사건이 발발하기 전까지는 이 문제를 묵과하는 경우들이 대부분이라는 것이다. 실제로 영국 산업위생협회에서 발행하는 저널의 2021년 11월 발표된 연구논문에서도 '개인의 역할이 모호하고 회사의 업무 처리 방식이 체계화되어 있지 않을 경우 직장 내 괴롭힘이 발생할 가능성이 높다'는 점을 확인하고 있으며, '적정 인력을 배치하고 직원 개인의 역할을 분명히 하고 업무를 분장하는' 시스템이 중요하다는 것을 적시하고 있다. 해당 논문은 조직이 효율적으로 관리될 시 직장 내 괴롭힘 위험이 줄어들 수 있고, 정신건강 위협 문제를 감소시킬 수 있다고 보고 있다. 이는 달리 말하자면 조직의 운영이 체계적이지 않다거나 R&R(Roles and Responsibilities, 역할 및 책임)이 제대로 이뤄지지 않는 경우 이로 인한 문제들이 단순 조직 운영에 대한 불만이 아니라, 구성원들의 정신건강을 위협하고, 직장 내 괴롭힘을 발생시킬 수 있는 위험 요소라는 것이다. 업무 부여가 명확하지 않아서 생기는 문제들을 조직에서 당연히 겪어야 하는 문제로 받아들이고 있다면, 우린 한번 물음표를 붙여보고 조직에 문제 제기도 해볼 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되지 않는 조직의 경우에도 내부 조직 운영이 체계적이고 구성원들의 업무를 지원하는 형식으로 이뤄지고 있는지를 점검해 보는 것이 직장 내 괴롭힘 예방 활동이 될 수도 있다는 것을 환기해 보는 것이 필요하다. 사진 : 게티이미지

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.  A 업체에 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔다. 담당자가 필자에게 난감하다는 듯이 연락을 해왔다. 피해자가 직장 내 괴롭힘이라고 신고한 행위가 발생한 시점이 4년 전이라는 것이다. 너무 시기가 지난 사건인데 이 사건을 접수'해주는 것'이 맞냐고 물었다. 과연 그러할까? 그에 대한 필자의 응답은 '발생 시점이 언제였냐는 것은 그다지 중요하지 않다'는 것이었다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 근로기준법상의 내용을 살펴보면 '누구든지' 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다(근로기준법 제76조의3 제1항)고 규정하고 있고, 사용자는 '신고를 접수'하거나 '직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우'에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적인 조사를 실시하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제2항)고 규정하고 있다. 이러한 조사 의무와 관련하여 시행령 등에 위임하는 사항도 없다. 발생 시점과 신고 시점 사이에 시간 차이가 크다 할지라도 신고를 할 수 없다거나 사용자의 조사 의무가 면제되지 않는다는 것이다. 그럼에도 지자체 차원의 사건 처리 매뉴얼에서 '신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년이 지나서 신고한 경우'를 조사 이전 각하 사유로 규정하고 있는 경우도 있고, 이따금 사업장 내 취업규칙에서도 유사한 규정들을 두고 있는 것을 보게 된다. 이는 근로기준법상 내용을 임의로 축소한 것으로 해당 규정에 따라 조사를 행하지 않았을 시엔 근로기준법에서 정하고 있는 사용자의 조사 의무를 위반하는 것일 수 있다. 실제로도 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 시점으로부터 수년이 지난 뒤 신고되는 사례들이 심심치 않게 존재한다. 피해자가 가해자와 다른 부서로 떨어진 다음에야 신고한다거나, 피해자가 승진을 함으로써 위력을 상대적으로 덜 느끼게 되었을 때 신고를 한다거나, 가해자가 인사 담당자 또는 담당 부서라서 신고를 하기 어려워 가해자가 다른 부서로 발령 난 다음에야 신고를 한다거나 하는 등의 다양한 상황이 존재할 수 있기 때문이다. 필자가 관여했던 사건들 중에도 가해자가 부서별 평가 점수가 낮다는 이유로 부서원들에게 폭언을 수개월간 반복했던 일이 있었음에도 부서장이었던 가해자의 조직 내 지위가 높아 신고하지 못하고 있다가 5년 뒤, 가해자가 본사에서 지방으로 발령이 나고서야 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사건이 있었으며, 해당 사건은 직장 내 괴롭힘으로 인정이 되었었다. 직장 내 괴롭힘을 이유로 가해자에 대한 징계가 이뤄졌고, 가해자는 오래전 사건이라는 이유로 부당 징계 구제 신청을 접수하였으나 노동위원회는 사용자가 '인지'한 시점이 최근이었으며, 신고가 미뤄졌던 합당한 이유가 존재하고 있었다며 징계가 정당하다고 결정하였다. 심지어 사건의 발생 시점이 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 2019년 7월 16일 이전의 사건에 대해서도 직장 내 인화 문제를 발생시키고 직장 내 질서를 문란하게 한 행위로서 사실 조사를 통한 징계 대상으로 삼을 수 있다. 현 직장 내 괴롭힘 금지법의 규율을 받지 않을 뿐이다. 다시 생각해 보자. 직장 내 괴롭힘 금지법이 왜 도입되었는지 말이다. 궁극적으로 직장 내 괴롭힘 금지법은 직장 내에서 발생한 비민주적이고 비인권적인 행위들을 조직이 자체적으로 조사하고 제한하고 개선해 나가도록 하는 것에 그 취지가 있다. 담당자의 입장에서는 수년 전에 있었던 사건들까지 조사하는 것이 과도한 업무 범위의 확장으로 여겨질 수 있다. 직장 내 괴롭힘 금지법의 남용이라고 볼멘소리를 할 수도 있다. 하지만 수개월에서 수년의 시간이 지난 뒤 직장 내 괴롭힘을 신고하는 것은 피해자에게 불리할 수밖에 없다. 그만큼 입증할 만한 증거의 정도와 진술의 구체성이 떨어질 수밖에 없기 때문이다. 피해자에게 불리해지는 상황임에도 불구하고 뒤늦게 신고를 할 수밖에 없었던 피해자의 상황이나 피해자의 상태를 유심히 살펴보며 조직에서 지원해 줄 것들을 찾아보는 것이 오히려 직장 내 괴롭힘 금지법의 법적 취지에 부합한다. 직장 내 괴롭힘이 도입된 지도 만 5년을 지나는 현 시점에서 직장 내 괴롭힘 금지법의 반발로서 허위 신고, 법의 남용 등 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하려는 사람들을 압박하는 담론들이 얘기되는 경우들이 많다. 그것이 악화가 양화를 구축하는 결과로 이어지지 않도록 하기 위한 의식적인 노력이 필요한 시점이다. 사진 : 게티이미지

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 무더운 여름이었다. 도무지 야외에선 어떤 무엇도 할 수 없을 것 같은 날씨들이 이어졌고, 밤에도 폭염이 계속됐다. 이 더위 때문에 직장에서도 문제가 되는 상황들이 발생하고 있었다. 필자는 한창 더웠던 7월 말 즈음, 어느 동네 식당에 늦은 점심을 먹으러 들어갔다. 그곳에서 일하던 분들이 얼음팩으로 뒷목의 열을 식히고 있다가 들어오는 손님을 보더니 화색이 되어 반겼다. "아이고, 구세주 오셨네" 하며 에어컨을 가동했다. 필자는 식당에 들어서는 순간 바깥과 하등 다를 바 없는 내부 온도에 당황하여 잘못 들어왔다 싶었지만, 환대하는 종업원분들 반응에 당황하여 도로 나가지 못하고 자리를 잡았다. "왜 에어컨도 안 틀고 계셨어요?" 여쭤보니 "뭐, 사장님이 틀지 말라니까 못 트는 거지"라며 말끝을 흐리셨다. 아마도, 손님이 없을 땐 에어컨을 틀지 말라는 얘길 들었나 싶었다. 산업안전보건기준에 관한 규칙 제566조 제2호에서는 사업주는 노동자가 '고열, 한랭, 다습 작업을 하는 경우'나 '폭염에 노출되는 장소에서 작업하여 열사병 등의 질병이 발생할 우려가 있는 경우' 적절하게 휴식하도록 하는 등 노동자 건강 장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 해야 한다고 규정하고 있다. 당시 매일 뉴스에서 체감온도 35도라는 얘기가 흘러나왔던 시기였다. 손님이 올 때에만 에어컨을 틀라는 사업주의 지시는 산업안전보건기준에 관한 규칙에 따른 규정을 위반하고 있는 것이었다. 노동자들에게는 폭염에 노출되지 않을 권리, 더위로 인하여 건강 장해가 생길 정도의 환경에 처하지 않을 권리가 있고, 사업주에게는 이러한 권리를 보장해 줄 의무가 있다는 것을 우리 사회는 충분히 받아들이지 못하고 있는 걸까. 필자가 다녀온 식당이 아주 악독하고 특이한 경우였을까. 직장갑질119에 들어오는 상담들을 살펴보면 전자에 더 무게가 실린다. 선풍기조차 못 틀게 하는 관리자, 현장 온도 38도에서 40도까지 올라가는 고열 작업이 이뤄지는 사업장인데 에어컨 설치조차 해주지 않는 사업주 때문에 괴롭다는 상담들이 연이어 들어왔다. 심지어 사기업도 아닌 공공분야에서도 비슷한 문제들이 생기고 있었다. 지자체 산하의 공연팀에서 근무하는 노동자는 공연연습실과 대기실에 냉난방 시스템이 설치되어 있지 않아 지자체에 설치 요청을 했지만 예산 문제로 설치가 어렵다는 답변을 들었다고 했다. 설령, 지자체 입장에서 그 해에 예산 문제로 설치가 어렵다손 친다면, 내년 예산에 반영하되, 올해엔 임시로라도 냉난방 시스템이 갖춰진 공연연습실을 제공한다든가 하는 방식의 차선책이 제시되었어야 타당하지 않은가. '좀 더운 것'은 그냥 '좀 참으면 되는 것'으로 받아들이고 있는 것은 아닌가. 공기업에서 근무하는 노동자는 경영평가 때문에 실내 온도가 30도가 넘어가고 습도가 70%인데도 에어컨을 틀어주지 않는다고 고충을 토로하기도 하였다. 고용노동부에서 발표하는 온열질환 예방 가이드에서는 체감온도 31도부터 단계별 대응 요령을 제시하고 있다. 체감온도 31도부터는 사업주가 노동자들이 폭염에 따른 문제가 발생하지 않을지 관심을 기울이라는 것이다. 이에 따라 실내 작업장의 경우 작업장 내 냉방, 환기시설이 적절한지 점검하도록 하고 있다. 온도 30도, 습도 70%인 경우는 체감온도가 32도에 이른다. 당연히 노동자들을 위한 냉방시설이 가동되어야 하는 상태였던 것이다. 계속해서 일하던 사람들이 폭염에 의하여 열사병 등으로 사망하는 사고들이 보도되고 있다. 단순히 더위의 문제가 개인이 좀 참으면 되는 수준이 아니라는 것이다. 또한, 사람이 사망에 이를 만큼의 더운 환경에서 일하지 않도록 보호하는 제도적 장치들이 제대로 작동하지 않고 있다는 의미이기도 하다. 사람들은 이번 여름이 제일 시원한 여름이 될 거라고 한다. 제도적 보호가 미흡한 상태에서 참으로 불안한 말이다. 관리자나 사업주에게는 일하는 사람들의 건강에 문제가 생기지 않게끔 작업장의 온도를 관리해야 하는 의무가 있다. 그것을 어기는 것은 갑질일 뿐 아니라 법을 위반하는 것임을 기억해야 한다. 사진 : 게티이미지

이해를 돕기 위한 자료사진입니다.   하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 최근 상사인 A 씨가 팀원 B 씨의 성희롱 행위자로 신고되어 조사를 받았다. A 씨는 팀원 B 씨가 살이 쪘다며 만날 때마다 B 씨의 엉덩이살을 양손으로 잡는 행위를 했다. B 씨는 몸을 비틀어 빠져나오는 방식으로 상황을 모면했으나 A 씨의 행위가 몇 개월간 수시로 반복되면서 B 씨는 결국 직장 내 성희롱으로 신고하기에 이르렀다. 직장 내 성희롱 조사 과정에서 A 씨는 매우 황당해했다. A 씨와 B 씨 모두 남성이었는데 A 씨는 남자들끼리 그럴 수도 있지, 그게 왜 성희롱이냐고 반문했다. '남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률'에서 '직장 내 성희롱'을 어떻게 정의하고 있는지를 보여줬다. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로 조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 성립 요건에 행위자와 피해자의 성별에 대한 요소가 없다는 점을 말씀드리며, 동성이면 직장 내 성희롱이 성립되지 않는다고 볼 이유가 없다는 것을 확인해 줬다. 그럼에도 A 씨는 우리 때엔 남자 동료들끼리 서로 같이 목욕탕도 가고 같이 운동하고선 씻기도 하고 했는데 귀여워서 했던 가벼운 스킨십이 어떻게 성희롱이냐고 납득하기 어려워했다. A 씨가 반복해서 말했던 것 중 하나는 '말하면 되지 않았냐'는 것이었다. 동성 간 편하게 할 수 있는 장난이라고 생각했다고, 싫다고 말했다면 하지 않았을 것이라고 말이다. 하지만, B 씨는 몸을 비틀어 그 행위를 중단시킬 수 있는 소극적 방식의 방어를 했을 뿐더러, 설령 그러한 방어를 하지 못하였다 하더라도 '싫다'는 말을 하지 않았다는 이유로 직장 내 성희롱이 성립되지 않는다고 볼 수도 없었다. 더욱이 동료들과 관계를 맺어가는 데에 있어서 각자가 싫어할 만한 행위들에 대해서는 조심하며, 관계가 가까워질수록 서로에게 허용할 수 있는 대화 수준, 스킨십의 정도가 있는 것인데, 누군가가 성적 불쾌심을 가질 수 있는 행위를 우선적으로 행하고, 싫은 사람은 싫다고 얘기하도록 하는 순서 자체가 어색한 것 아닌가. 동성 간의 문제라고 해서 달리 볼 이유도 역시 없는 것이었다. 법원에서도 동성 간의 성희롱이든 이성 간의 성희롱이든 동일한 기준을 적용하고 있다. 실제 2017년 서울행정법원에서는 남성인 교감이 남성인 교사의 엉덩이를 반복적으로 만진 사건에서 "엉덩이는 성적으로 민감한 부위인데 가해자가 이를 대수롭지 않게 말하고 다녀 피해자의 성적 굴욕감과 혐오감을 더 크게 만들었다"라고 판단한 바 있다. 대법원은 성희롱이 성립하기 위해서는 '행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 구체적 사정을 참작하여 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다'고 판시하고 있다. 동성 간의 성희롱이 설령 행위자에게 어떠한 성적 동기나 의도가 없었다고 하더라도 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 성적 불쾌감 등을 느꼈다면 성희롱에 해당한다고 해석할 수 있다. 즉 '동성끼리 괜찮지 않냐', '싫다고 얘기해 줬다면 절대 하지 않았을 것이다' 등의 말들은 행위자의 의도에 대한 참작 사유로 성희롱 성립 여부엔 영향을 미치지 않는 주장들이었다. 또한 '일반적이고 평균적인 사람의 입장'이라는 것은 사회의 변화에 영향을 받는다. 최근 들어 동성 간의 직장 내 성희롱을 경험했다는 응답자 비율이 높아지고 있다. 여성가족부 통계에 따르면 남성 간 성희롱 경험자 비율이 2015년 67.9%에서 2022년 74.2%로 증가했다. 여성 간 성희롱 경험자 비율 역시 2015년 3%에서 2022년 11%로 증가했다. 갑자기 동성 간 성희롱이 증가했다고 보기보다는, 동성 간의 행위에 대해서 이를 성희롱으로 인지하는 성인지적 감수성이 사회적으로 높아졌다고 보는 것이 더욱 타당할 것이다. A 씨의 행위는 명백한 직장 내 성희롱 행위였지만, A 씨는 B 씨에게 배신감을 느낀다고 했다. 비단 A 씨뿐만이 아니다. 필자가 성희롱 예방교육에서 동성 간 성희롱에 대한 얘기를 할 때마다 '동료들과 아무런 말이나 행위도 하지 말라는 거냐'는 다소 공격적인 질문들을 듣게 될 때가 있다. 그때마다 필자는 단연코 아니라고, 오히려 많이 얘기하길 바란다고 답한다. 일명 '미투운동'이 우리 사회를 들썩거리게 했던 시기가 있었다. 그 시기를 지나서 직장 내에서는 성희롱 문제에 대한 민감도가 높아졌다. 서로의 생각이 다르더라도 각자의 생각들을 나누고 얘기했던 경험들이 뒷받침되었던 것이라고 생각한다. 그렇다면 동성 간 성희롱 문제에 대해서도 대화를 해보시면 어떨까. 동료들과 대화를 해보고, 서로 성적 불쾌감이나 판단의 기준이 다르다면 왜 다르고 어떻게 다른지 물어보고, 다른 생각들을 수용하면서 서로를 배려하는 노력들이 뒤따를 때 우리 조직 사회도 좀 덜 갑갑한 오피스가 될 수 있지 않을까.

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. IT 업계에서 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔다. 팀원인 A 씨는 팀장이 본인에게만 주요한 업무를 할 기회를 주지 않고 허드렛일만 맡긴다고 말했다. 팀장은 행위자 조사 과정에서 답답해했다. IT 업계는 팀에 맡겨지는 미션이 있고, 그 업무를 쳐내는 것도 버거운 와중에 한 사람이 자기 몫을 못 해낸다는 것은 팀에 큰 손해이고 다른 팀원들에게 업무 부담이 가중되는 것이라고 하며, 오죽하면 A에게 업무를 못 줬겠냐고 했다. 업무를 잘 하고 못 하고를 떠나서 기본적으로 업무에 대한 애착이나 성의가 없어서 말도 안 되는 실수가 잦았기에 주요 업무를 줄 수 없음은 물론이고, 2차 점검을 다른 사람이 맡게 되는 업무들만 줄 수 있다고 했다. 팀장 역시 과중한 업무 부담 속에서 힘겨워 보였다. IT 업계의 호황이 수년째 이어지면서 IT 업계 연봉이 꾸준히 상승하였고, 그에 따라 성과 중심적 사고 역시도 그들 사이에서 넓게 자리잡기 시작하였다. 이에 따라 일을 잘하지 못하는 사람, 일이 미숙한 사람은 동료의 협조가 필요한 사람이라거나 조직의 교육 및 양성 등의 지원이 필요한 사람이라는 인식보다는 조직에 해를 끼치는 사람, 조직을 떠나야 하는 사람이라는 인식들이 한편에서 자리잡기도 하였다. 필자가 IT 업계에서 관리자들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 하러 갔을 때였다. 성과 달성을 독촉하며 행해졌던 직장 내 괴롭힘 사례를 얘기하던 중, 듣고 계시던 한 분께서 '그러면 성과 독촉을 하지 않고 제가 그걸 다 해야 하는 건가요? 아니면 해야 할 업무들을 그냥 하지 않거나(FAIL) 지연시키는(DELAY) 게 맞는 건가요?'라고 물어보셨다. 공격적인 질문이 아닌, 진짜 어떻게 해야 할지를 난감해하시는 질문이었다. 밀려 내려오는 업무들에 대한 처리와 더불어 성과를 달성해야 할 1차적 의무를 지고 있는 팀장의 직위에서 의도치 않게 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수밖에 없는 상황에 대한 답답한 토로처럼 느껴지기도 하였다. '우선 도저히 제 시간 내에 할 수 없는 업무라면 그렇게 업무가 떠밀려오는 회사 내 업무 부여에 대해서 일단 재고가 필요한 거 아닐까요?'라고 답변을 시작하였다. 업무가 초과근무로 이어질 수밖에 없는 강도로 요구되는 것은 그 자체로 문제가 있다. 통상근로자들은 법정근로시간인 일일 8시간을 기준으로 근무하기로 근로계약을 체결한다. 그럼에도 업무가 초과근무로 이어질 수밖에 없는 양으로 주어진다면 이건 엄밀하게 말하면 계약 위반이다. 일일 8시간 근무로 부족한 업무량을 맡기기 위해서는 근로기준법상 '근로자의 동의'를 받도록 하고 있다. 지금까지는 이를 '일하다 보면 이럴 수 있지', '일개 회사원인데 그냥 좀 억울해도 따라야지 별 수 있어?'하고 그저 참고 넘겨왔을 뿐, 계약과 맞지 않는 업무 부여 자체가 우선 문제가 되어야 한다. 어디에나 저성과자들이 있다. 그러나 저성과자들이 적절한 업무와 역할을 맡지 못해서 성과를 내지 못하고 있는 것인지, 속된 말로 '일머리'가 없는 것인지는 알 수 없다. 즉, 적절한 교육과 역할 부여, 동기 부여 같은 것들이 그들에게 필요한 상황일 수 있다는 것이다. 교육, 동기 부여, 배치의 문제, 그것이 소위 말하는 HR에서 구성원들을 관리하는 방안으로 제시되는 기본적인 내용들이다. 조직이 기본적인 HR 관리를 하지 않음으로써 저성과자들은 개별적으로 무능하고 민폐를 끼치는 동료가 되어 조직 내에서 소외되고 있는 것이다. 그들을 선발한 것은 다름 아닌 해당 조직이다. 조직이 저성과자들을 방치하고 집단 내에서 소외되도록 놔둬서는 안 된다. 성과를 내지 못하는 사람을 대상으로 적절한 교육을 시행하고 적절한 동기 부여와 배치 방안을 모색하여야 한다. 조직이 이러한 노력을 기울이게끔 하는 것이 조직 내 구성원들의 역할이다. 이처럼 긴장도가 높은 업무나 시시각각 변하는 상황들에 대처해야 하는 업무가 많은 업계에서 유독 성과 독촉 과정에서 직장 내 괴롭힘이 발생하거나 저성과자들이 직장 내 괴롭힘의 피해자로 지목된다. 의료계, 언론계, IT업계 등이 대표적이다. 업계 특성상 긴장도를 낮출 수 없고, 단순한 실수에 대해서도 큰 문제가 야기될 수 있어서 그것이 그저 실수라 할지라도 쉽게 용인하지 못할 수 있다. 이 때문에 해당 분야의 구성원들은 '업계 특성상' 불가피한 부분이라고 얘기하기도 한다. 그러나 우리 업계는 이럴 수밖에 없다며 항변하는 순간, 변화의 가능성이 사라진다. 업계 내 부당하거나 적절하지 못한 관행들을 이에 적응하지 못한 개인의 탓으로 접근하면, 문제 되는 개인이 회사를 떠났을 때에 문제가 사라져야 하는데 모두가 알다시피 그렇지가 않다. 결국 업계의 특성을 불문하고 그 가운데에서도 적절하지 못한 관행들을 개선하기 위해 어떻게 해야 할 것인가에 구성원들이 관심을 늦춰서는 안 된다. 우리 업계는 그럴 수밖에 없다는 말은 결국 자신을 부당한 관행 속에 계속 갇혀있게 만드는 함정이라는 것을 기억해야 한다. 디자인 : 고결

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 팀장 A는, 상사들은 좋아하고 팀원들은 힘들어하는 사람이었다. 이른바 열정맨으로 회사 일을 너무도 열심히 했다. 야근도 밥 먹듯이 했지만 팀장 A에겐 철칙이 있었다. 절대 팀원들에게 야근 부담을 주지 않겠다는 것. 팀장 A는 야근을 하는 건 본인이 팀장이라 업무 책임도 더 크고 월급도 더 많이 받기 때문이니 본인 때문에 필요 없는 야근을 하는 그런 분위기는 지양하자고 수 차례 팀원들에게 얘기했다. 실제로 팀원들의 야근이 쓸데없이 이어지는 경우들은 없었고, 팀장 A는 이러한 노력들을 통해 본인이 팀원들에게 꽤 괜찮은 팀장이지 않나 생각했더라고 했다. 그러나 팀원들의 생각은 달랐다. 회사 내에서 직장 내 괴롭힘과 관련한 실태 조사가 진행됐고, 그 결과는 팀장 A의 예상과는 많이 달랐다. 팀원들은 팀장 A 때문에 힘들다고 호소하고 있었다. 문제는 SNS였다. 팀장 A가 야근을 하면서 계속 SNS를 통해 확인 요청, 업무 지시, 업무 관련 참조 사항 전달을 하더라는 거다. 차라리 야근을 해야지 하면 자기 때문에 야근을 할 필요는 없다면서 만류하기를 수 차례, 야근하는 것도 눈치 보이고, 퇴근을 한 상태에서 연장근로수당도 받지 못한 채 공짜 노동을 해야 하는 상황들이 수시로 발생하고 있다고 했다. 팀장 A는 바로 확인해 달라는 것이 아니었고, 본인이 업무를 하면서 전달할 내용들을 미리 적어놨던 것이었다고 했다. 팀원들이 팀장 A의 요청들에 바로 응했을 때 그에 대하여 팀장 A는 '확인, 고맙다'는 정도의 표현을 할 뿐이었다. 팀장 A는 본인이 야근을 하는 동안에 퇴근한 팀원들을 끊임없이 업무로 끌어들이고 있었던 것이다. 요즘 직장인들 사이에서는 SNS로의 업무 소통이 일상화되면서 업무 관련 SNS 단체방들이 있는 경우들이 많다. 문제는 SNS 업무 소통방엔 타임 오프가 없다는 것이다. 퇴근을 하면 SNS 업무 소통방도 닫혀야 하는데 그렇지 않은 경우들이 숱하다. 어떤 회사는 대표가 직원들과 직접 소통하겠다고 만든 전체 직원들이 초대된 SNS 단체방에서 밤낮, 주말 연휴를 가리지 않고 기사를 올리고, 업무 관련 단상들을 올리는 통에 직원들이 노이로제에 걸리다 못해 개인 폰을 따로 만들었다는 사람, SNS를 그냥 지워버렸다는 사람, 알림을 꺼두고 아예 확인하지 않는다는 사람까지 가지각색 해결책들을 찾아 각개격파 했다는 웃지 못할 얘기들도 들린다. SNS 업무 소통이 새로운 방식이다 보니 이에 대한 룰이 자리 잡히는 과정에서 SNS가 퇴근의 발목을 잡는 도구로 전락해 버리는 경우들이 생기는 것이다. 근로계약서에 적혀있는 근로시간은 직원들이 사업주의 사업을 위하여 노동을 제공하는 시간이다. 그 시간 외의 시간은 모든 직원이 회사의 직원이 아닌 각자의 존재로 살아가는 시간이다. 업무에 대한 소통이 근로시간 외의 시간에 이뤄진다면 이는 사생활 침해다. 근로시간 외의 시간에 대한 사용 권한, 침해 권한은 사업주, 상사 등 회사와 관련된 그 누구에게도 없기 때문이다. 대부분의 SNS 관련 직장 내 괴롭힘은 SNS로 업무 지시나 업무 소통을 시간 제한 없이 하는 것에 문제점을 인식하지 못하는 상사에 의해서 발생하고 있다. 업무 관련 기사 등을 공유하는 정도에서 직장 내 괴롭힘이 인정되지는 않지만, SNS로 지속적으로 퇴근 이후에도 업무를 지시하는 등의 행위들이 확인되면 직장 내 괴롭힘이 인정되기도 한다. 퇴근한 직원에게 연락을 하는 것이 문제 되지 않는다는 인식 하에서 그저 정도를 달리할 뿐이다. SNS를 통해서 다른 직원들이 일을 끝낸 여가시간에 그들의 시간을 침범하는 것을 가볍게 치부해 버리면 SNS 관련 직장 내 괴롭힘은 이어질 수밖에 없다. 세계적으로 '연결되지 않을 권리'에 대한 논의가 이뤄지고 있는 것은 달리 말하면, 퇴근 후 당연히 지켜져야 하는 '연결되지 않을 권리'가 SNS를 통해 위협받는 상태에 이르고 있다는 인식들이 팽배하다는 것을 반증하는 것이다. 프랑스, 이탈리아 등에서 연결되지 않을 권리에 대한 법제화가 이뤄져 있고, 우리나라 역시 일명 '카톡 금지법'이 이미 수차례 국회에서 법안이 발의된 바 있다. 일각에선 과잉 규제 아니냐는 얘기를 하기도 하지만, 퇴근을 했는데도 업무에서 자유로울 수 없는 시간이 이어지는 것이 규제 대상이 되지 않을 수도 없는 노릇이다. 업무 소통 방식이 바뀌었고, 그 변화에 법이 따라오지 못했을 뿐이다. 우리는 본래 정해진 근로시간에만 사용자와 사용종속관계 하에서 근무를 해야 할 의무를 지고 있었다. 그러니 오히려 퇴근 이후 업무와 이어지지 않을 권리가 이미 너무 오랜 시간 침해받고 있다고 보는 것이 더 맞지 않을까. 별 의미 없이 보낸 SNS 업무 카톡이 누군가의 당연히 지켜져야 할 권리를 침해하는 것일 수 있다는 감수성이 필요하다. 디자인 : 고결

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 직장 내 따돌림 문제는 종종 신고 내용으로 접수되는 것들이다. 직장 내 따돌림 신고의 특징 중 하나는 직장 내 괴롭힘이 행위자의 우위성을 조건으로 함에도 불구하고, 상사가 피해자로 신고하는 경우들도 종종 있다는 것이다. 다수에 의한 따돌림은 관계의 우위성을 지녔기 때문에 부하 직원들에 의한 따돌림 역시 직장 내 괴롭힘이라는 것이 신고를 하는 상사들의 주장이다. 여기, 두 가지의 사건을 예로 같이 살펴보자. #1. 팀장 A가 고충 처리 신고를 하였다. 팀원들에게 따돌림을 받는다는 것이 주요 내용이었다. 팀원들이 따로 식사를 하고, 퇴근 후 술자리도 자기들끼리 가져서 팀장으로서 팀 통솔에 어려움을 겪는다고 하였다. 회의를 하여도 다들 적극적이지 않고, 그러다 보니 역할 배분도 어렵다고 했다. 팀장 A는 실제로 매우 지쳐있었고, 팀원들이 팀장 A를 제대로 신뢰하지 못하고 있었다. 신뢰하지 못한 발단은 이러했다. 팀장 A가 팀원들의 의견을 무시하며 다소 독단적으로 진행했던 프로젝트가 좋은 성과를 내지 못했고, 팀원들이 팀장 A에게 마음을 닫은 것은 그때였다. 팀장 A가 프로젝트 실패 이유로 팀원들 탓을 했던 것이다. 팀원들이 열심히 결합해 주지 않아서 혼자서 힘들었고 그러다 보니 버거웠다고 했다. 팀장 A가 따돌림이라고 신고한 고충은 실상 팀장 A의 민주적이지 못한 소통이 결국 팀원들의 신의를 잃게 되면서 팀원들이 팀장 A와의 접점을 최소화하려는 일종의 회피의 결과였다. #2. 팀원 B는 팀장에게 눈 밖에 난 직원이다. 팀장은 팀원 B만 빠진 단체 SNS방을 운영한다. 점심 회식도 따로 하고, B를 챙기는 직원들에게도 언짢은 티를 내서 어느 순간 팀 내 누구도 B에게 쉽사리 다가오지 않는 분위기가 되었다고 했다. 그러다 보니 B가 제대로 알지 못하는 업무 누락들이 생겼다. 이를테면 사내 보고 양식이 달라졌다는 것을 B는 타 팀에 업무 협조 메일을 보냈다가 타 팀 직원으로부터 알게 되었다. 팀장은 점심 회식을 잡아놓고 이를 B에게 통보하지 않는 경우들도 잦았는데, 한 번은 동료가 B를 동료 회식에 챙겨 데려갔는데 팀장이 언짢은 티를 내서 그 이후 동료들은 B를 별도로 챙기거나 하지를 못했다. B가 직장 내 괴롭힘을 신고하고, 조사 과정까지 길어지면서 어느 순간 동료들은 더욱 B를 등졌다. B 때문에 불편한 시간이 길어진다고 여기는 것 같았다. B의 입지는 점점 좁아져 갔다. 퇴사를 고민할 수밖에 없는 지경에 이르렀다. A의 사례나 B의 사례나 모두 개인에게 심대한 스트레스를 줬을 것으로 보인다. 다만, 통상적으로 상급자가 신고하는 따돌림 사건과 하급자가 신고하는 따돌림 사건은 크게 다른 양상을 보인다. 상급자의 따돌림 사건은 보통 조직 내 인화 문제로 봐야 하는 경우들이 많다. 일종의 관계 문제인 것이다. 더하여 그러한 관계 문제의 발단이 상급자의 독단적인 행위 등으로 말미암은 경우들이 상당수다. 결국 리더로서 소통의 기술 등이 보완되어 해결해 나가야 하는 경우들이다. 이러한 문제들은 직장 내 괴롭힘으로 규율하는 것이 아닌 조직의 리더십 교육 및 소통 강화 훈련, 갈등 조정 프로그램 등을 통하여 개선해나가야 하는 부분이다. 조직 내에서 지휘 권한과 통솔 권한을 가진 상사가 어떻게 그 권한을 활용하고 팀원들에게 행사하여야 하는지에 대해서 조직이 먼저 알려주고 끌어가야 하는 것이다. 또한, 하급자들의 따돌림 행위가 업무에 차질을 빚고, 정당한 상급자의 명령에 불복하는 수준으로까지 나아갔을 때에는 이는 사내 규범을 어지럽히는 행위로써 징계의 대상이 되기도 한다. 반면, 하급자의 따돌림 사건은 조직과의 이별로 이어지는 경우들이 많다. 상급자에 의하여 따돌림을 받기 시작하면 하급자는 조직 내에서 건강한 자기 경력 경로를 설계하기가 어려워진다. 조직에서 하는 평가에 대해서도 신뢰하기가 어렵다. 조직으로부터 계속 배척되고 배제된다고 여길 수밖에 없다. 동료들과 가까이 지내면 동료들에게 피해가 갈까 봐 동료들도 본인도 서로에게 거리를 두는 경우들이 대부분이다. 조직 내에서의 인간관계가 원활하기가 어려워지는 것이다. 조직에서 건강한 관계가 없다는 것은 하루의 대부분을 머무는 직장 내에서 인간관계 없는 삶을 지속해야 한다는 의미가 된다. 결국 조직을 떠나야 이 문제가 해결된다는 생각에 이르는 경우들이 대부분이다. 직장 내 괴롭힘 금지법은 직장 내에서 발생하는 부적절한 행위들에 대하여 스스로 중단시키거나 해결하기 어려울 때 조직에 도움을 요청하라는 의미로, 그래서 조직은 상·하급자들 사이에서 지위나 관계의 우위로 발생하는 불합리한 조직 내 모습들을 개선하기 위한 노력을 하도록 하는 취지로 만들어진 법이다. 단순한 인간관계 사이의 불편함, 갈등의 문제가 아니라 조직에서 배척되고 업무에서 소외되고 관계에서 차단되는 고통을 감수하는 경우가 발생한다는 것이 하급자들이 당하는 직장 내 따돌림 문제의 핵심이다. 조직이 나서서 따돌림을 주도한 상급자의 행위를 중단시키고, 따돌림을 당한 피해자를 보호하며, 상급자의 마음에 들지 않으면 조직에서 입지를 세울 수 없다는 절망감을 지우는 것이 필요하다. '다 큰 어른들이 서로 안 맞을 수도 있지. 이걸 괴롭힘으로 신고를 한다고...' 한 회사의 고충 처리 담당자가 볼멘소리로 했던 얘기였다. 다시 한번 기억하자. 하급자의 따돌림 문제는 절대 단순한 인간관계 문제가 아니다. 상급자에게 잘 보여야만 조직에서 살아남고, 상급자에게 밉보이면 조직에서 도태되고 소외된다는 것을 조직 구성원들이 공유하는 순간, 조직은 조금씩 건강하지 못한 방향으로 움직인다. 조직의 과제로서 하급자의 직장 내 따돌림 문제를 바라봐야 하는 이유다. 디자인 : 고결

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 한 지인이 후배의 경험담이라면서 결혼한 여성에게 면접 때 출산 계획이 있는지, 임신을 하게 된다면 어떻게 할 것인지(달리 말해, 퇴사를 할 것인지)를 물어보더라는 얘길 했다. 같이 듣고 있던 지인이 2024년도에 진짜 그런 일이 아직도 있냐고 반문했다. 물론 2024년도에도 여전히 결혼을 했거나, 하겠다는 이유만으로 차별 등의 괴롭힘을 당하는 경우가 있다. 결혼을 앞둔 A 씨는 신혼여행 계획을 확정하고선 바로 회사에 경조사 휴가 사용 신청서를 제출했다. 회사에 피해를 최소화하고 싶은 바람이었다. 신청서 제출 직후 선임장이 A 씨를 불렀다. 선임장은 곤란해하면서 A 씨에게 결혼 후에도 계속 회사를 다닐 생각이었냐고 물었다. A 씨는 당연히 그럴 생각이었다고 답했다. 그러자 선임장은 윗분들은 생각이 다르다며, A 씨가 퇴사를 할 줄 알았다고 했다. 그러면서 결혼식 치르고 신혼여행 2주 다녀오고 하면 유야무야 한 달간의 공백이 발생할 수밖에 없는데 회사가 이 기간을 이해하고 책임져주더라도 머지않아 임신을 할 것 아니냐고 했다. A 씨는 바로 임신 계획을 가지고 있기도 했다. 그럼에도 불현듯 눈앞에 닥친 퇴사 압박에 '당장 임신 계획이 없다'고 답했다. A 씨는 불특정 '윗분'들로부터 그 이후에도 지속적인 퇴사 압박을 받았고, 결혼 전 퇴사를 할 수밖에 없었다. B 씨는 조직 안에서 가장 승진이 빠른 여성이었다. 임신 12주 차가 되는 날, B 씨는 임신 사실을 동료들에게 알렸다. 그러자 B 씨를 가장 아끼던 상사가 B 씨를 따로 불렀다. 상사는 B 씨에게 배신감을 느낀다고 했다. 지금까지 B 씨가 조직에서 시간과 열정을 다 바쳐 일하는 걸 보며 임신을 계획하는 줄은 꿈에도 몰랐다는 것이었다. B 씨는 본인이 임신을 하지 않을 계획이라거나 비슷한 말을 한 적도 없었다. 왜 상사가 본인에게 배신감을 느끼는지 알 도리가 없었다. 황당해하는 B 씨에게 상사는 '이래서 결혼한 여자한테 일을 시킬 수가 없다'고 했다. B 씨는 그제서야 상급자에 여성들이 별로 없다는 것을 인지할 수 있었다. A 씨에게 행해진 부당한 퇴사 압박이나 B 씨에게 행해진 성차별적 발언은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 것들이다. 임신, 출산이라는 여성의 생애주기에서 발생할 수 있는 사건에 대하여 차별의 근거가 될 수 없도록 남녀고용평등법에서 '고용상 성차별'을 정의하고 이를 금지토록 하고 있다. 그러니 A 씨와 B 씨에게 행해진 행위들은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 물론, 행위자의 지위에 따라서는 법 위반의 소지 역시 다분하다. 더욱이 임신, 출산 등에 대해서 노동관계법령에서 법적 휴가를 부여하고 그 기간에 대한 급여를 사회보험으로 책임지는 일련의 제도들은 임신, 출산 등의 요소들이 개인이 온전히 책임지는 것이 아닌, 사회가 함께 책임져야 하는 것들임을 반증하고 있다. 그러나 회사 안으로만 들어오면 이러한 사회적 제도의 룰은 온데간데없이 사라지곤 한다. 결혼 또는 임신이라는 상황을 여성이 맞닥뜨렸을 때에 조직 내에서 크고 작은 성차별적 발언 등 괴롭힘 행위가 발생한다. 1980년대에만 해도 여성에게 입사 시 결혼하면 퇴직하겠다는 각서를 받거나, 그러한 내용을 근로계약서에 넣는 행위 등이 빈번하였다. 40여 년 만에 '2024년에 그런 일이 일어날 수 있냐'는 인식이 생기기는 하였으니 큰 진전이 있었다고 볼 수도 있겠지만, 여전히 40여 년 전에 머물러 결혼을 하거나 임신하면 퇴사하거나 승진 기회 등에서 미리 물러나는 것이 회사의 암묵적 룰처럼 여기는 사람들이 존재한다. 이런 사람들은 최소한 본인들의 인식이 '40년 전 인식'이라는 사실이라도 좀 알아야 한다. 우리 사회는 OECD 국가 중 유리천장 지수가 가장 낮은 나라이고, 성별 임금 격차가 가장 큰 나라이다. 기혼 여성이라고 차별을 받냐고, 구조적 성차별은 더 이상 없지 않냐고 우리 사회 안에서도 반문하고 있지만, 세계에서는 우리 사회를 여전히 '여성이 가족과 직업 중 하나를 선택해야 하는' 나라라고 수식한다. 직장 내에서 여성이 인정받고 본인의 커리어를 쌓아가는 과정에서 결혼, 임신, 출산이 걸림돌이 되고 차별과 배제, 괴롭힘의 이유가 된다면, 그 험한 길을 구태여 선택하려는 것이 오히려 어색하고 낯선 결정이 되어가지 않을까. 출산율을 고심하면서 직장 내에서 벌어지는 성차별적 발언에 우리의 관심이 너무도 요원하다. 디자인 : 고결

  하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 입사 2년 차인 팀원 A 씨가 팀장에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 했다. 업무 피드백 과정에서 폭언과 고성이 반복되었다는 내용이었다. 신고서 내용을 보니 팀원 A 씨는 업무 성과가 좋지 않은 편이었고, 그런 A 씨에게 팀장은 지속적으로 업무 피드백을 하였으나, 그 내용을 A 씨는, 구체적으로 어떠한 부분을 개선해야 하는가보다는 A 씨의 능력을 문제 삼는 비난이 더 주를 이루고 있다고 받아들이고 있었다. 직장 내 괴롭힘 조사가 이뤄지려던 찰나, A 씨의 신고 사실을 인지한 팀장이 다시 A 씨를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하였다. A 씨의 업무 수행 능력 부족과 불성실함, 피드백에 대한 불수용 등으로 인해 본인이 너무 힘들었다는 주장이었다. 팀장은 조사 과정에서도 '을질' 행위를 당했다는 주장을 수차례 반복했다. A 씨에게 업무 피드백을 수차례 주어도 개선되지 않았고 이 때문에 업무 진행에 차질이 생기는 경우가 숱하다고 했다. 피드백 내용에 대해서는 어떻게 바꾸라는 가이드를 주기도 하였으나, '이 정도는 입사한 지 일주일 된 신입사원들도 할 거다'라거나 '아직도 업무가 이 정도밖에 이뤄지지 않는다는 것은 A 씨가 업무를 잘할 의지가 없다고밖에 해석이 안 된다'는 말 등을 하였다고도 인정하였다. 팀장의 고충이 많았겠다는 심정적 동의는 충분히 할 수 있었다. 다만, 두 가지가 넘어가지지 않았다. 첫 번째, '을질'이라는 표현은 부적절했다. 사회적으로 '갑질'이라는 표현이 등장한 배경은 근로계약서상 갑으로 칭해지는 사용자를 비롯하여 직장사회 내에서 더 우위에 있다고 평가되는 상급자 등이 비인격적 행위들을 하는 것이 제한되고 중단되어야 한다는 인식들이 자리 잡혀가면서였다. 직장 사회 내에서 존재할 수 있는 다양한 양태의 갈등이나 사람 간의 어려움들이 모두 직장 내 괴롭힘으로 귀결되는 것이 아니라, 법령에서 규정하는 바와 같이 '지위나 관계의 우위'에 있는 사람들의 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위들을 규율하고자 하는 것이 직장 내 괴롭힘 금지법이었다. 따라서 '을질'이라는 통칭은 '후배권력'이라는 말처럼 상충되는 두 단어의 만남이었다. 또한, 을질 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 것 역시도 직장 내 괴롭힘 금지법의 취지 및 목적과 완전히 다른 바였다. 두 번째, 팀장은 조사 과정에서 A 씨의 업무 피드백에 대한 어려움을 호소하면서 '혼날 게 있으면 혼나야 하는데' 라거나 '자세가 안 되어 있어서' 라는 등의 표현들을 반복해 사용했다. 실제 피드백 내용에 있어서도 앞서 언급한 바와 같이 A 씨의 의지에 대하여 넘겨짚거나 업무에 대한 수행 능력을 문제 삼는 말들을 반복하기도 하였다. 관리자가 전통사회의 '엄격한 아버지' 같은 역할을 수행해도 된다는 통념이 여전히 조직사회에 남아 있었다. 다 큰 성인들의 '노무를 제공하기로 하는 계약'을 체결한 관계들 사이에서 '혼난다'라는 표현이나 '자세가 안 되어 있다'는 다분히 주관적 평가를 발설하는 것에 전혀 어색함이 없어 보이는 것이 현재 우리 조직사회의 민낯 같았다. 팀장은 팀원의 업무를 관리감독하고 팀원의 업무 역량이 향상될 수 있도록 지도하고 팀원의 동기 부여를 위하여 지원하는 역할을 맡고 있다. 쉽게 말해, 좋은 리더십을 발휘하여 존경받는 리더가 되어야 한다. 책임 범위가 넓고 그만큼 더 많은 보상을 받는 이유이기도 하다. 태도가 되었든, 능력이 되었든 팀원의 부족한 역량이 있을 시엔 이를 개선하여야 하는 책임 역시 팀장에게 주어지는 것이 맞다. 물론 팀장이 리더로서의 충분한 역량을 가지고 있는가 라는 부분으로 넘어가면 그에 대해선 조직이 팀장들의 역량을 개발하기 위한 노력과 투자를 하였는가부터 살펴봐야 한다. 즉, 팀장에게 팀원 관리 및 팀 업무 총괄이라는 중책을 맡기면서 팀장이 성과, 업력, 경력뿐만 아니라 팀원들을 관리하는 위치에서 가지고 있어야 하는 역량에 대해서 조직이 책임지려 했는가 하는 부분에 있어서 조직이 자기 평가를 할 필요가 있다. 한국의 조직사회는 이러한 팀장의 역량 개발에 투자하는 것이 아주 낯설다. 집단적 과업이 해당 집단에 부여되면 그냥 그 업무를 하는 것에 익숙한 집단주의적 사회에서 팀장이 팀원들의 역량과 동기부여, 참여 정도 등을 고려하며 업무를 진행해야 한다는 생각 자체가 익숙하지 않기 때문이다. 다만, 기존 사회가 집단생활이 익숙하고 당연하다고 여겨져 왔다면, 점점 더 변화하는 사회적 분위기는 개인주의적 인식들이 훨씬 강하게 드러난다. 즉, 예전엔 통용되고 가능했던 것들이 이제는 더 이상 가능하지 않다. 그렇다면 조직은 바뀌어야 한다. 실제로 A 씨의 업무 능력이 부족하고 의지가 부족했을지도 모르겠으나, A 씨에게 이뤄졌던 부정적 피드백은 A 씨에게 효과적이지 않은 피드백, 더 나아가 없느니만 못한 피드백이었을 것이다. 더 이상 예전처럼 면박을 주고 압박을 하여 성과를 내게끔 했던 위계적이고 강압적 조직분위기가 통용될 수 없다는 인식들이 필요하다. 납득되지 않는 과업들이 설명 없이 일방적으로 부여되지는 않았는지, A 씨의 능력과 의지를 탓하는 피드백의 반복이 A 씨를 더욱 무기력하게 하지는 않았는지 살펴보는 조직 감수성이 필요하다. 을질 행위라는 말들이 공공연하게 쓰이고 있다. 심지어 해당 표현을 조례에 넣은 사례들도 확인되고 있다. 이는 갑질 행위에 대하여 조직적인 노력으로 개선하고자 하였던 직장 내 괴롭힘 금지법을 역행하는 것이다. 그것이 우리 조직사회에 미칠 긍정적 영향은 무엇일까. 발전적인 고민이 필요하다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 기존 세대들에게 매우 불편하게 여겨지고 있다. 그럼에도 지금 직장 내 괴롭힘 금지법이 불편하다는 것은 지금까지 다른 조직 구성원, 특히 하급자에게 너무도 편하게 대했다는 의미이기도 하다는 것을 반증하고 있다. 불편함을 받아들이고 그 불편함을 통하여 개선 지점을 찾는 노력들이 필요한 때이다. 디자인 : 고결