하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.

팀장이 새롭게 부임한 첫 달, A 씨의 급여명세서가 이상했다. 지난달에 야근이 꽤 빈번했는데, 야근이 별로 없었던 그 전달보다 월급이 적게 들어왔다. 자세히 급여명세서를 살펴보니 연장근로수당이 0원이었다. 이게 무슨 일인가 싶어 팀장에게 면담을 요청했다. 팀장은 A 씨가 연장근로수당 청구한 것을 본인이 직권으로 취소시켰다고 했다. A 씨는 당황스러웠지만 침착하게 이유를 물었다. 팀장은 본인에게 사전 승인을 받았냐고 물었다.

지금까지 A 씨는 늘 인트라넷에 본인이 직접 연장근로 필요 사유를 적시한 후 시간을 사전 등록하여 연장근로를 수행해 왔다. A 씨 회사 취업규칙에도 연장근로에 대하여 인트라넷 사전 등록제를 명시하고 있었고, 팀장에게 사전 승인을 받아야 한다고 적혀있지 않았다.

그 내용들을 차분하게 얘기했더니 팀장은 “그럼 팀장이 뭐 하러 있어요? 규정은 차치하고 사전 등록은 당연히 팀장에게 사전 승인을 받고 나서의 얘기죠”라고 답했다. ‘A 씨가 자리에 앉아서 일을 하는 건지, 딴짓을 하는 건지는 모르니까’ 연장근로는 반드시 자기 승인을 받으라고 했다. A 씨는 팀장에게 인사팀에 직접 문의해 보시고 혹시 잘못된 조치였다면 시정해 달라고 요청했지만 팀장은 별도의 아무런 조치를 취하지 않았다.

팀장과의 관계가 악화될 것을 우려하여 A 씨는 이후 연장근로에 대해서 팀장에게 사전승인을 받으려고 하였다. 그러나 팀장은 연장근로 신청을 하려고 할 때마다 낮에 조는 걸 봤다, 자리를 5번이나 이석하더라, 남들보다 일머리가 없는 편인 거 같다, 본인의 업무 능력이 부족해서 야근해야 하는 거 아니냐고 면박을 주면서, 왜 본인의 능력 부족 문제를 회사 비용 부담으로 전가하느냐고, 그것이 타당하다고 생각하냐고 했다. 본인의 능력부족 문제 때문에 발생한 연장근로는 연장근무 신청을 하지 말고 집에 가서 알아서 수행해서 오라고 했다.

결국 A 씨는 팀 전체 야근 등의 상황이 아니고서는 연장근로를 함에도 불구하고 제대로 연장근로수당을 신청할 수 없는 지경에 이르렀다. 그즈음, A 씨의 팀은 사내에서 분기별로 뽑는 성과팀으로 뽑혔다. 연장근로도 없이 높은 업무달성률을 보였다는 것이었다. 팀장이 직접 부서장에게 불려 가 성과급까지 받았다는 얘기를 듣고 더 참을 수 없었던 A 씨는 팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다.

팀장의 독단적인 거부는 근로기준법 위반

근로기준법 제53조에서는 당사자 간 합의할 시 소정근로시간을 연장하여 일할 수 있다고 명시하고 있고, 구체적 합의 방식이나 관련 운용은 사업장별 취업규칙 등에서 정하여하도록 하고 있다. A 씨의 사업장은 취업규칙상 당사자 간 합의의 방식을 ‘인트라넷 사전 등록’으로 취하고 있었고, 인트라넷 사전 등록 시 연장근로의 사유를 적시하도록 하여 이에 대한 남용 등이 사내에서 문제가 된 적도 없었다. 이 때문에 팀장이 팀원의 연장근로 신청에 문제를 삼거나 더 나아가 사내규정 상의 절차를 넘어서서 팀장이 직접적으로 팀원의 연장근로 신청을 거부하거나 반려하는 경우 역시 없었다.

위의 사례 중 A 씨의 팀장 행위에서 나타난 문제점을 살펴보자. 우선, 팀장은 연장근로 시 사내절차와 관계없이 본인에게 사전 승인을 받아야 한다고 주장한다. 물론, 팀장이 팀원들에 대하여 가지고 있는 관리감독의 권한에 근거하여 팀원이 실제 연장근로를 하지 않음에도 불구하고 연장근로를 신청하거나 신청하려 했을 때에 이를 제지할 수 있다.

그러나 그러한 사정이 없고, A 씨의 사업장에서는 사전등록제라는 사내 절차가 만들어져 있음에도 불구하고, 사내 규정과는 별개로 당연히 팀장 사전 승인이 필요한 것이라고 얘기하는 것은 해당 팀원에게는 사내 규정상의 절차에 부가적인 절차를 거치도록 강요하는 것이다. 더 나아가 팀장이 팀원이 자신에게 사전 승인을 받지 않았다는 이유로 실제 연장근로가 발생하였음에도 불구하고 임의로 신청을 취소시킨 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라 근로기준법 위반에 해당한다.

게다가 A 씨의 승인요청 시마다 팀장이 능력 부족을 문제 삼는다거나 지나치게 감시하고 있다고 느낄 만한 말들을 하는 것 역시 문제다. 고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」에 따르더라도 위의 팀장 행위들은 ‘다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시’하는 행위, ‘정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱’하는 행위에 해당하여 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 있다.

다행히 해당 사례에서는 A 씨가 팀이 성과팀으로 뽑히고 팀장이 조직으로부터 연장근로 없이 높은 업무달성률을 보였다는 인정을 받자 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 사내 조사를 거친 뒤 직장 내 괴롭힘으로 인정받기도 하였다.

그러나 실제로 직원이 직장 내 괴롭힘으로 호소하는 상황임에도 불구하고 행위자가 조직 내 성과를 보여주고 있는 경우일 때 조직이 직장 내 괴롭힘 문제를 제대로 해결하려 들기보다는 이 문제를 축소하고 행위자의 성과를 치켜세우려는 상황들이 종종 발생한다. 이럴 때 피해자뿐만 아니라 그 상황을 지켜보는 조직 구성원들까지도 조직에 대한 신뢰를 잃게 된다. 조직은 구성원들의 안전이나 조직생활 만족도 같은 것에 대한 고려보다 성과가 우선이라고 여긴다고 비치기 때문이다. 조직의 성과가 구성원들이 직장 내 괴롭힘을 감내한 대가라면 그것이 궁극적으로 조직을 이롭게 하지 않을 거라는 인식이 조직들에게 필요하다.

디자인 : 고결

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