하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요? 시민단체 '직장갑질119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다.

지난 5일, 제29회 양성평등주간을 맞아 여성가족부가 발표한 '2024 통계로 보는 남녀의 삶'에 의하면, 지난해 여성 고용률이 61.4%로 2010년 이후 최고 수준을 기록했다고 한다. 남성 고용률 76.9%에 비하면 낮은 수치이지만, 남녀의 고용률 차이도 2010년 이후 최저 수준인 15.5%로 줄었다.

여성들의 경우 20대 후반에 고용률이 올랐다가 출산과 육아 등을 이유로 30대에 최저를 기록하고, 다시 40대에 오르는, 이른바 'M자' 현상이 나타나는데, 이 역시 30~40대 여성의 고용률이 53.0%에서 64.7%로 상승하면서 기울기가 완화되었다고 한다. 기혼 여성의 경력 단절 비율도 2023년 기준 17.0%로 관련 통계가 작성되기 시작한 2015년 21.7%에 비하면 소폭 줄어들었다.

하지만 여기서 주목할 것은 여전히 경력 단절은 육아(42.0%)와 결혼(26.2%), 임신·출산(23.0%)의 이유로 여성들이 부담하고 있다는 것이다. 그리고 경력 단절 비율이 줄었다고 하지만 통계상의 수치일 뿐 우리 주변에서 임신·출산·육아로 인하여 직장을 포기하거나 차별 또는 불리한 처우를 받는 여성들을 자주 만날 수 있다.

얼마 전 필자는 수습 3개월의 기간을 거치고 인사 평가에서 정당한 이유 없이 정규직 본채용이 거절된 여성 노동자의 해고 사건을 담당했었다. 수습 기간 동안 일정한 성과도 내고, 동료 관계에서도 아무런 문제가 없었지만 낮은 점수를 부여받고 해고가 된 것이다. 회사는 여러 가지 그럴싸한 해고의 이유를 들었지만, 채용 당시 결혼 계획을 알리며 수습 기간에 신혼여행을 다녀와도 되냐고 물었던 것이 해고의 주된 원인이었다.

상사의 못마땅한 눈치에 결국 신혼여행까지 취소하고 수습을 완료했지만 결국 평가를 통과하지는 못했다. 부당 해고를 다투는 과정에서 사용자는 절대 결혼을 이유로 한 해고는 아니었으며, 심지어 이 회사는 여성친화기업 인증까지 받았다며 가증스러운 억울함을 호소했다. 끝까지 가서 부당 해고를 인정받고 싶었지만, 의뢰인이 이런 회사에 다시 다니고 싶지 않다고 해서 결국 화해로 마무리되었다.

최근 직장갑질119에 제보된 사례를 살펴보자. 육아휴직을 사용하겠다고 얘기하거나, 육아휴직을 끝나고 복직하자 따돌림과 퇴사 종용이 시작되었고, 육아휴직이 아닌 육아기 단축근무를 신청하겠다고 했지만 회사는 답변조차 하지 않는다. 이처럼 모·부성 보호를 위한 제도가 마련되어 있다고 하더라도 눈치 보며 사용하지도 못하거나, 사용하고 회사로 돌아오면 죄인 취급 당하기 일쑤다.

육아휴직을 사용하겠다고 말하자 대표가 직원들에게 저에 대한 뒷담화를 하고 다녔습니다. 임신 계획이 있었는데 숨기고 들어온 것 아니냐, 임신 초기에 받을 스트레스가 걱정이면 그냥 실업급여를 타게 해달라고 하고 퇴사를 한다고 했어야 한다, 이래서 회사가 여자를 안 뽑는 거다. 육아휴직 못 쓰게 하면 벌금 내는 걸로 아는데 그거 얼마 안 된다 그냥 내면 된다, 그냥 도의적으로 해주는 거다라는 등의 발언이었습니다. (2024년 8월 카카오톡)

간호사인데 육아휴직 후 복직하자마자 '놀다 왔다'는 말과 함께 3교대 근무를 강요받고 있습니다. 당장 아기를 돌봐줄 사람이 없다고 사정을 이야기했지만 그러면 휴직하거나 사직하라는 말뿐입니다. (2024년 8월 카카오톡)

육아기 단축근무를 신청했는데 회사에서는 열흘이 넘도록 계속 검토 중이라고만 합니다. 신청 양식도 없다, 선례가 없다고 계속 신청조차 받아주지 않다가 제가 양식을 만들어 제출하니 이젠 답변을 주지 않습니다. (2024년 8월 카카오톡)

근로기준법과 남녀고용평등법에는 출산전후휴가 및 육아휴직과 관련된 규정이 있다. 하지만 위 사례처럼 사업주가 이를 위반하여 고용노동부에 신고를 하더라도, 2024년 1월 1일부터 6월 20일까지 신고된 사건 처리 현황을 확인해 본 결과, 기소 또는 과태료가 부과된 것은 2.8%에 불과했다(민주당 장철민 의원 제공). 모성 보호에 관한 법률이 있다고 하더라도 제대로 작동하지 못하고 있다는 것이다.

이런 상황이다 보니 저출생 문제 해결을 위해 필요한 정책 1순위로 '부부 모두 육아휴직 의무화'를 꼽았다(2023년 12월 설문 결과, 직장갑질119). 육아휴직 제도를 의무화해서 눈치 보지 않고 육아휴직을 쓸 수 있게 하자는 것이다. 그리고 부부 모두 사용하도록 하여 직장 내에서 발생하는 차별과, 경력 단절 문제도 해소하는 효과도 나을 수 있다.

정부는 저출생 문제 해결을 위해 '아빠 휴가 확대', '출산휴가 통합신청제', '육아휴직 유연화' 등 여러 정책들을 내세우고 있지만, 단기적이고 지엽적인 수준에 머물러 있고 근본적인 해결책이 아니라는 비판에 직면하고 있다. 그리고 위에서 살펴본 바와 같이, 새로운 법과 제도가 마련되더라도 적용에 있어 일터와의 격차가 해소하지 않는 한, 무용지물이 될 가능성이 크다. 또한 일터에서 발생하고 있는 성평등, 장시간 노동시간 등의 문제를 개선하지 않는 한 일과 가정의 양립을 기대하기는 어렵다. 그리고 여전히 특수고용 노동자, 자영업자 등 사각지대에 놓여있는 이들에 대한 보호책도 마련되어야 할 것이다.

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